لطفا صبر کنید ...
باید ها و نباید های مدل های انگیزش پورتر و لاولر و هاکمن و اولدهام و ارائه يك مدل يكپارچه انگيزش كار
دو راه براي ايجاد يک مدل وسيعتر انگيزش وجود دارد:
2- ساخت مدلهاي متعدد که هر يک بعد جداگانه اي از انگيزش را نشان مي دهد.
مدل ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام
حالات روانشناختي به صورت زير تعريف مي شوند:
* معنادار بودن آزموده شده شغل:
* معنا دار بودن(مفيد بودن)وظايف:
نمره بالقوه انگيزشي شغل به صورت زير محاسبه مي شود:
باید ها و نباید های مدل هاكمن و الدهام و نقد به آن
1- عدم توجه به اثر ساختار سازماني :
2- در نظر نگرفتن اثر پاداشهاي خارجي :
3- عدم توجه به برخي ابعاد مهم شغل :
4- نقش واسطه حالات روانشناختي جاي سوال دارد :
5- عدم مطالعه فرآيندهاي شناختي:
اين مدل مدعي است كه ميزان تلاش فرد براي انجام يك كار به دو عامل بستگي دارد :
باید ها و نباید های مدل لاولر و پورتر و نقد به آن
مهمترين يافته‌هاي مطالعات Brass عبارتند از :
وارد كردن اثر عوامل فراموش شده داخلي و خارجي
اصلاح مدل انتظار لاولر و پورتر
تصحيح رابطه بين تلاش و پاداش مطلوب
وارد كردن اثر قدرت نياز به رشد فردي
رابطه بين عملكرد رابطه بين عملكرد؛ پاداش و رضايت
شفاف سازي ارتباط مدل با نظريه انتظار وروم
وارد كردن اثر ساختار سازماني و ويژگيهاي شغل
تجميع مدل ويژگيهاي شغل و انتظار
استانداردسازي اصطلاحات مدل انتظار و ويژگيهاي شغل
باید ها و نباید های مدل های انگیزش پورتر و لاولر و هاکمن و اولدهام و ارائه يك مدل يكپارچه انگيزش كاركنان
مقدمه :
ايجاد انگيزه در كاركنان يكي از مهمترين وظايف مديران به شمار مي رود. مدلهاي انگيزشي متعددي وجود دارند كه هر يك بخشي از عوامل موثر بر ايجاد انگيزه در كاركنان را در برمي گيرند و تجميع اين مدلها به منظور ايجاد انگيزه در كاركنان از ابعاد مختلف ضروري به نظر مي رسد. در اين مقاله ضمن معرفي كلي مدلهاي ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام و انتظار پورتر و لاولر و مطرح كردن نقدهايي در خصوص اين مدلها سعي در رفع نواقص مطرح شده؛ شناسايي نقاط مشترك و تجميع اين دو مدل شده است.
يكي از وظايف مديران در هر سازمان ايجاد انگيزه براي كاركنان در راستاي تحقق اهداف سازمان است. تئوريهاي انگيزش از يك ديدگاه به تئوريهاي مبتني بر نياز (سلسله مراتب نيازهايMaslow 1954 ؛ نظريه بهداشت انگيزش Herzberg 1959 ؛ نظريه ERG Aldfer 1972 ؛ نظريه نيازهاي McCellend ) و تئوريهاي مبتني بر فرآيند (نظريه ارزيابي شناختي ؛ نظريه انتظار Vroom 1964 ؛ نظريه تنظيم اهداف Locke 1968 ؛ نظريه تقويت؛ نظريه برابري( تقسيم ميشوند.
دسته بندی مل های انگیزشی :
مدلهاي انگيزشي به دو دسته مدلهاي شناختي و مدلهاي شناختي – اجتماعي تقسيم مي شوند. مدلهاي شناختي بر فرآيندهاي كاري افراد و مدلهاي شناختي-اجتماعي بر تاثير پذيري افراد از اجتماع تمركز دارند.
دو راه براي ايجاد يک مدل وسيعتر انگيزش وجود دارد:
1- رويکرد يکپارچه :
ساخت يک مدل عمومي يک راه براي يکپارچه سازي مدلها و يافته هاي انگيزشي مختلف است.
2- ساخت مدلهاي متعدد که هر يک بعد جداگانه اي از انگيزش را نشان مي دهد.
در اين مقاله ضمن معرفي مدلهاي ويژگيهاي شغل و انتظار به بيان نقدهايي در خصوص اين دو مدل پرداخته شده است و در نهايت با رفع نقدهاي مطرح شده و شناسايي نقاط مشترك دو مدل يك مدل تجميعي براي انگيزش كاركنان معرفي شده است.
بخش دوم مقاله به معرفي مدل ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام و نقد آن اختصاص دارد. در بخش سوم به معرفي مدل انتظار پورتر و لاولر و نقد آن پرداخته شده است. يخش چهارم مقاله به اصلاح نقدهاي مطرح شده و تجميع دو مدل اختصاص دارد. در بخش پنجم به جمعبندي و ارائه پيشنهاداتي براي مطالعات آتي پرداخته شده است.
مدل ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام
اين مدل يک مدل شناختي- اجتماعي با رويکرد يکپارچه است.
شرح مدل
مدل ويژگيهاي شغل هاکمن و الدهام بر اثر متقابل حالات روانشناختي و رفتار افراد که تعيين کننده ميزان واكنش مثبت آنها به يک شغل پيچيده و چالش برانگيز است؛ تاكيد دارد.
حالات روانشناختي به صورت زير تعريف مي شوند:
* معنادار بودن آزموده شده شغل:
ميزاني که افرادي که کار را تجربه کرده‌اند آن را معنا دار و با ارزش مي دانند.
* مسئوليت آزموده شده براي خروجيهاي شغل:ميزان مسئوليت و پاسخگوئي که افراد در مقابل نتايج کار خود دارند.
* آگاهي از نتايج:
ميزاني که کارکنان به طور مستمر از اثر بخشي کار خود مطلع مي شوند.
ابعاد دروني شغل به صورت زير تعريف مي شوند:
* تفاوتهاي مهارتي:
ميزاني که شغل به فعاليتهايي که شامل مهارتها و بروز استعدادهاي مختلف است؛ نياز دارد.
* هويتمند بودن شغل:
ميزاني که کار به تکميل يک تکه کار کامل و قابل تعريف نياز دارد.(يک کار با شروع؛ پايان و خروجيهاي ملموس)
* معنا دار بودن(مفيد بودن)وظايف:
ميزاني که شغل؛ زندگي و کار سايرين را چه در سازمان و چه در محيط بيرون تحت تاثير قرار مي دهد.
* استقلال داخلي:ميزاني که شغل به فرد اجازه آزادي ذاتي؛استقلال و نظر دادن در زمانبندي و روش انجام كار مي دهد.
* بازخور:
ميزاني که شغل اطلاعات مستقيم و واضح در مورد اثر بخشي عملکرد فرد به او مي دهد.
کارهايي که به کارکنان اجازه ميدهد که يک تکه کار هوشمند انجام دهند (متضاد تکرار يک وظيفه ساده) و به مهارتهاي مختلف نياز دارند و ديگران را تحت تاثير قرار ميدهند با ارزش و معنادار هستند. يک اصل اساسي وجود دارد که تفاوتهاي فردي ميان مردم عکس العمل آنها در قبال کارشان را هدايت مي‌کند. مدل هاکمن و الدهام اين اثر را با متغيري به نام " شدت نياز به رشد" ((GNS به مدل وارد مي کند که به عنوان رفتارهاي افراد که تعيين مي کنند فرد تا چه حد به يک کار پيچيده و چالش بر انگيز پاسخ مثبت مي دهد؛ در نظر گرفته مي شود.
نمره بالقوه انگيزشي شغل به صورت زير محاسبه مي شود:
بازخور*استقلال داخلي*{3/ (هويتمند بودن وظايف +معنادار بودن وظايف + تفاوتهاي مهارتي)} =MPS
باید ها و نباید های مدل هاكمن و الدهام و نقد به آن
در مجموع باید ها و نباید های زير در خصوص اين مدل مي تواند مطرح شود:
1- عدم توجه به اثر ساختار سازماني :
با توجه به اينكه ساختار سازماني بر ويژگيهاي شغل موثر است ؛ لازم است سطح چهارمي با عنوان ساختار سازماني به مدل اضافه شود.
2- در نظر نگرفتن اثر پاداشهاي خارجي :
سه حالت روانشناختي مطرح شده در مدل داخلي هستند و تاثيرپاداشهاي خارجي مانند پرداختها و ساير مزاياي خارجي ؛ ساعت کاري و شرايط کاري در نظر گرفته نشده است.
3- عدم توجه به برخي ابعاد مهم شغل :
بعضي ابعاد شغل که در رضايت کارکنان موثر هستند در مدل در نظر گرفته نشده است مانند:روابط اجتماعي و مشارکت در تعيين اهداف و حجم کار و ...
4- نقش واسطه حالات روانشناختي جاي سوال دارد :
با مطالعه ارتباط بين ابعاد شغل و حالات روانشناختي؛ نياز به بازنگري در نقش حالات روانشناختي احساس مي‌شود. اين فرض که سطوح رضايت و انگيزش مي‌توانند با حالات رواني مشخص مانند مسئوليت آزموده شده تعيين شوند؛ ممکن است نادرست باشد.اگر فردي مسئوليت زيادي داشته باشد اما به آن مسئوليت تمايل نداشته باشد ؛ مسئوليت اثر مثبتي بر انگيزه ايجاد نمي كند.
5- عدم مطالعه فرآيندهاي شناختي:
مدل ويژگيهاي شغل فرآيندهايي را که از طريق آنها دريافت پاداش به انگيزش و اقدامات مثبت (افزايش بهره وري)کارکنان تبديل مي شود؛ شرح نمي‌دهد. براي مثال مدل به اثرات متقابل رضايت؛انگيزش و عملکرد نمي پردازد.
مدل انتظار پورتر و لاولر
اين مدل بر اساس نظريه انتظار شكل گرفته است.
شرح مدل پورتر و لاولر
مدل انگيزشي انتظار پورتر و لاولر (1968) حول محور نظريه انتظار وروم شكل گرفته و شماي كلي آن به صورت زير است.
اين مدل مدعي است كه ميزان تلاش فرد براي انجام يك كار به دو عامل بستگي دارد :
* پاداش كه شامل پاداشهاي خارجي مثل پرداختها و داخلي مثل احساس موفقيت مي شود.
* سطح مطلوبيت پاداش براي تامين رضايت شغلي فرد.
بنابراين با افزايش كميت پاداشهاي دريافتي و همچنين ارائه پاداشهاي مطلوبتر؛ مي توان انگيزش و در نتيجه تلاش فرد را افزايش داد.
باید ها و نباید های مدل لاولر و پورتر و نقد به آن
* ارتباط بين پاداش و درك از احتمال اينكه تلاش به دريافت پاداش مطلوب منجر مي‌شود به درستي مدل نشده است.
* تفاوتهاي مفهومي بين رضايت و انگيزش مدل نشده است: ممكن است فرد از پاداشهاي دريافتي رضايت داشته باشد ولي اين پاداشها موجب ايجاد انگيزه و در نتيجه تلاش بيشتر او نشود.
* مدل فرقي بين نيازها ؛ پاداشها و انگيزش داخلي و خارجي قائل نشده است.
* عدم در نظر گرفتن كامل تفاوتهاي فردي : تفاوتهاي فردي تنها در عبارت "برابري درك شده" كه معياري از درك فرد از عادلانه بودن پاداشها است ؛ تا حدودي مدنظر بوده است. اما تمايلات فرد مثلا به دريافت پاداش داخلي يا خارجي را دربر نمي‌گيرد.
* مدل شدت نياز به رشد را در نظر نمي‌گيرد. افرادي كه ارزشهاي كاري متفاوتي دارند ؛ به تجربيات كاري مشابه ؛ واكنشهاي متفاوتي نشان مي دهند. فردي كه شدت نياز به رشد بيشتري داشته باشد ؛ پتانسيل انگيزشي بيشتري خواهد داشت.
* نقص در ارتباط برقرار شده بين عملكرد؛ پاداش و رضايت: مدل فرض مي‌كند كه عملكرد فرد پاداشهاي او را تعيين مي‌كند در حالي كه اين امر به خصوص در زمينه پاداشهاي داخلي برقرار نيست.
* ارتباط با نظريه انتظار روشن نيست : اين نقد بيشتر به نام گذاري متغيرها برمي‌گردد.
* اثر ساختار سازماني و ويژگيهاي شغل در نظر گرفته نشده است.
ساخت مدل تجميعي
اين بخش به رفع ايرادهاي دو مدل و تجميع آنها اختصاص دارد.
اصلاح مدل ويژگيهاي شغلي
در اين بخش به برطرف كردن ايرادات مطرح شده در خصوص مدل ويژگيهاي شغل مي پردازيم.
وارد كردن اثر ساختار سازماني
هاكمن و الدهام فرض كردندكه ساختار سازماني مي‌تواند به طور معناداري كل مقدار چالش برانگيز و پيچيده بودن (استقلال داخلي؛ تفاوت مهارتي؛ يكساني وظايف ؛ معنادار بودن وظايف؛ و بازخور ) شغل را تحت تاثير قرار دهد. چالش برانگيز و پيچيده بودن شغل بر واكنش كاركنان به كار و سازمان موثر است.
بسياري از مطالعات تجربي ؛ نظريه وجود رابطه بين ساختار سازماني و ويژگيهاي شغل را ثابت مي‌كند براي مثال Dunham,Pierce (1978) به اين نتيجه رسيدند كه رسمي سازي و متمركزسازي به طور معنادار و معكوس به توصيف كاركنان از استقلال داخلي؛ يكساني وظايف ؛ بازخور و تفاوتهاي مهارتي وابسته است. Ford (1976) به اين نتيجه رسيد كه اندازه سازمان اثر معناداري بر روزمرگي وظايف كاري دارد. تعداد سطوح سازماني اثر معناداري بر پيچيدگي شغل دارد. كاركنان در سازمانهاي با سطوح سازماني رسمي زياد متمايل به انجام كارهاي اساسا پيچيده هستند.) (Kohn1971 . شايد Gannon و Paine 1974 به نتايج ناسازگار رسيدند . آنها نتيجه گرفتند كه كاركنان سازمانهاي با ساختار پهن مسئوليت شغلي خود را كافيتر از كاركنان سازمانهاي با ساختار بلند مي‌دانند.
مطالعه Oldham , Hackman (1981) يك گام فراتر از آنچه در بالا بيان شد ؛ پيش رفت و اين موضوع مطرح شد كه ويژگيهاي شغل و خصيصه هاي فردي هر دو به عنوان واسطه بين ساختار سازمان و واكنشهاي كاركنان عمل مي‌كنند.
هاكمن و الدهام سپس به امتحان كردن اثر چهار ويژگي ساختاري – اندازه ؛ تعداد سطوح سازماني ؛ رسمي سازي و متمركزسازي – بر هفت واكنش كاركنان – انگيزش داخلي شغل ؛ رضايت از رشد ؛ رضايت عمومي ؛ رضايت اجتماعي ؛ رضايت سرپرستي ؛ رضايت امنيتي ؛ رضايت از پرداخت- به واسطه پنج ويژگي شغلي – تفاوت مهارتي ؛ يكساني وظايف ؛ معناداربودن وظايف ؛ استقلال داخلي و بازخور- و سه ويژگي شخصي – جنس ؛ سن و تحصيلات – پرداختند. پس از جمع‌آوري داده از 2960 نفر از كاركنان 36 سازمان ؛ آنها نتيجه گرفتند كه يافته‌ها قويا نتيجه ميدهد كه كه رابطه بين كاركنان و ساختار سازمان ؛ رضايت و انگيزش مي‌تواند به صورت متصل با ويژگيهاي شغل در ساختار سازمان و ويژگيهاي افرادي كه در سازمان استخدام شده‌اند توضيح داده شود.
Brass 1981 يك رويكرد متفاوت را براي بررسي روابط بين زمينه ساختاري سازمان ؛ ويژگيهاي شغل و رفتارهاي كاركنان انتخاب كرد. او در مطالعاتش سازمان را به صورت شبكه‌اي از موقعيتهاي وظيفهاي مرتبط ؛ با اين فرض كه هر شغل در يك ساختار سازماني بزرگتر قرار مي‌گيرد؛ تعريف كرد. علاوه بر اين موقعيتهاي وظيفهاي و كاركناني كه اين موقعيتها را پر مي‌كنند؛ بر اساس جريان كار در سازمان باهم در ارتباطند. ساختار در مطالعات برس به عنوان " سازماندهي موقعيتهاي وظيفهاي متفاوت به يك جريان كار يكپارچه و روابط حاصل از اين سازماندهي " تعريف شده است.
سه رابطه ساختاري مورد بررسي قرار گرفت :
* مركزيت :
كار فرد تا چه حد در شبكه جريان كاري مركزيت دارد.
* اهميت و كليدي بودن :
كار فرد تا چه حد در جريان پيوسته مواد (وروديها و خروجيها) در شبكه جريان كاري مهم است.
* گزينه هاي تراكنشي :
تعداد موقعيتهاي مختلفي كه براي يك موقعيت وظيفه اي براي دستيابي به همان وروديها يا توزيع همان خروجيها وجود دارد.
Brass اين سه حالت ساختاري را در برابر پنج ويژگي شغلي هاكمن و الدهام و دو متغير بين پرسنلي – حمايت وظيفهاي و بازخور از كارگزاران- بررسي كرد.
مهمترين يافته‌هاي مطالعات Brass عبارتند از :
* به استثناي بازخور از همكاران و بازخور از ديگران ؛ تمام ويژگيهاي شغل به طور مستقيم و معنادار به معيارهاي رضايت و عملكرد مرتبط هستند.
* معيار زيرواحد مركزيت با استقلال داخلي ؛ تفاوت مهارتي و معنادار بودن وظايف و بازخور از ذينفعان رابطه مستقيم دارد. معيار سازماني تمركز به طور معكوس و معنادار با تمام ويژگيهاي شغل به غير از حمايت وظيفهاي و بازخور از همكاران رابطه دارد.
* اهميت (كليدي بودن) به طور مستقيم و معنادار با تمام متغيرها به غير از عملكرد رابطه دارد.
* گزينه‌هاي تراكنشي به طور مستقيم و معنادار با حمايت وظيفهاي و رضايت مرتبطند.
اين اصل كه روابط ساختاري در افزايش معنادار مقدار اختلاف توضيح داده شده در متغيرهاي وابسته (رضايت و عملكرد) نسبت به آنچه براي ويژگيهاي شغل محاسبه شده ؛ بازمي‌ماند؛ نتيجه ميدهد كه ويژگيهاي شغل به عنوان واسطه رابطه بين ساختار و واكنش فردي عمل مي‌كند. Brass نتيجه گرفت كه "نتايج نشان ميدهد روابط ساختاري كه ارتباط معنادار آنها با ويژگيهاي شغل بررسي شده بود؛ به طور معنادار با رضايت و عملكرد كاركنان مرتبط هستند".
مطالعات Hackman & Oldham و Brass مدلي را مطرح مي‌كند كه ساختارسازماني ويژگيهاي شغل و ويژگيهاي شغل رفتارهاي كاركنان را تحت تاثير قرار ميدهد. مطالعات Hackman & Oldham بر اهميت ويژگيهاي فردي به عنوان يك عامل واسطه ديگر تاكيد مي‌كند. هر چند اين دو مطالعه مطابقات زيادي دارند اما در مدل كردن ساختار سازماني متفاوتند. Hackman & Oldham ساختار را در چهار مولفه اندازه ؛ تعداد سطوح سازماني ؛ رسميت و تمركز مي‌بينند. Brass ساختار را به عنوان شبكه‌اي از پستهاي وظيفهاي مرتبط بر اساس جريان كار بيان مي‌كند و سه رابطه ساختاري تمركز ؛ اهميت (كليدي بودن) و گزينه هاي تراكنشي را در نظر مي‌گيرد.
وارد كردن اثر عوامل فراموش شده داخلي و خارجي
گسترش مدل ويژگيهاي شغل مي‌تواند با اضافه كردن متغيرهاي جديد به پنج ويژگي شغل اوليه انجام شود.
بازسازي حالات روانشناختي
همانطور كه پيشتر بيان شد بسياري از مديران به متغيرهاي مطلق مثل " مسئوليت تجربه شده " يا " آگاهي از نتايج " كه در مدل ويژگيهاي شغل به كار مي‌رود و ارتباط غيرشفافي را با معيارهاي خروجي برقرار مي‌كنند ؛ علاقه اي ندارند. همچنين گفته شد كه همسان ديدن رضايت و انگيزش وقتي كه فرد به پاداش تمايل ندارد ؛ مي‌تواند به نتايج نادرست منجر شود.
وقتي هاكمن و الدهام از " معناداري تجربه شده " ؛ " مسئوليت تجربه شده "و " آگاهي از نتايج " صحبت مي‌كنند مقصود اصلي آنها رضايت كاركنان از اين عوامل است. براي مثال مدل پيشنهاد ميدهد كه سطح استقلال داخلي در شغل " سطح مسئوليت تجربه شده شغل " را تعيين مي‌كندكه بر كل انگيزش و رضايت كار اثرگذار است. اگر عبارت " رضايت از استقلال داخلي " را با " مسئوليت تجربه شده " جايگزين كنيم ؛ مدل نه تنها براي مديران معنادارتر مي‌شود بلكه اين امكان را در نظر مي‌گيرد كه كه فرد نسبت به شغلي كه پاداش زيادي دارد اما مطلوب فرد نيست واكنش منفي نشان دهد.
عبارت "شرايط كليدي روانشناختي" مي‌تواند با " رضايت از پاداش " و سه حالت روانشناختي با متغيرهاي رضايت فردي براي ويژگيهاي شغلي فردي جايگزين شود. فرض اساسي مدل ثابت باقي مي‌ماند ؛ ويژگيهاي شغلي كه شرايط داخلي فرد را تعيين مي‌كند به جاي شرايط كليدي روانشناختي به صورت رضايت از ويژگيهاي شغل بيان و بر معيارهاي خروجي ؛ تاثيرگذار معرفي مي‌شود.
فرآيند شناختي انگيزش
مدل ويژگيهاي شغل چگونگي تبديل دريافت پاداش به انگيزش ؛ تلاش و عملكرد را توضيح نمي‌دهد. مدل انتظار مدلي بر اساس نظريه انتظار وروم است. اين دو مدل براي ايجاد مدلي بهتر مي‌توانند تركيب شوند.
اصلاح مدل انتظار لاولر و پورتر
در اين بخش به رفع نقدهاي مطح شده درخصوص مدل انتظار مي‌پردازيم.
تصحيح رابطه بين تلاش و پاداش مطلوب
اگر بخواهيم عبارت " درك از احنمال اينكه تلاش انجام شده به خروجيهاي مطلوب منجر شود " معياري براي ميزاني كه فرد اعتقاد دارد كه تلاش او به دريافت پاداش مطلوب منجر مي‌شود ؛ باشد. معيارهايي براي تعيين اين كه چه پاداشهايي واقعا مطلوبند نيز مورد نياز است.
درابتدا متغيري با نام «رضايت فرد از پاداش» به منظور تعيين سطح رضايت ( رضايت از بازخور ؛ رضايت از پرداخت و ...) فرد از هر پاداش فردي به مدل اضافه مي‌شود.
سپس متغيري با عنوان " اهميت پاداش براي فرد" به منظور تعيين سطح اهميت هر پاداش داخلي و خارجي براي فرد به مدل اضافه مي‌شود. رضايت از پاداش فردي با توجه به اهميت آنها در شكل دهي سطوح " رضايت از پاداش داخلي " و رضايت از پاداش خارجي " وزندهي مي‌شود. پاداشهايي كه اهميت بيشتري براي افراد دارند ؛ نقض مهمتري در رضايت ايفا مي‌كنند.
يك متغير اهميت ديگر با عنوان " اهميت داخلي و خارجي " به منظور بيان مجموع اهميت پاداش داخلي و خارجي به جاي پاداش فردي به مدل اضافه مي‌شود. دو سطح رضايت (داخلي و خارجي) با استفاده اهميت داخلي و خارجي به منظور شكلدهي متغير " رضايت از پاداشهاي مطلوب" وزندهي مي‌شود.
براي مثال اگر فردي نياز خيلي زيادي به پاداشهاي خارجي و تمايل كمي به پاداشهاي داخلي داشته باشد ؛ " رضايت از پاداشهاي مطلوب " او در درجه اول با رضايت او از پاداشهاي خارجي تعيين مي‌شود. متغير " رضايت از پاداشهاي مطلوب " تعيين‌كننده " درك از احتمال اين كه اقدام انجام شده منجر به پاداشهاي مطلوب شود" مي شود.
با بازسازي مدل به اين روش انتقاد مطرح شده رفع و متغير " درك از احتمال اين كه اقدام انجام شده منجر به پاداشهاي مطلوب شود" تنها به وسيله خروجيهاي مطلوب براي فرد ؛ تعيين مي شود.
مدلسازي رضايت و انگيزش
به منظور شفاف سازي ارتباط بين برابري درك شده ؛ رضايت از پاداش ؛ انگيزش و تلاش اصلاحات متعددي در مدل اوليه مورد نياز است. اولا متغير " برابري درك شده " با دو متغير "نياز فردي " جايگزين مي شود. متغير "اهميت پاداش فردي" شامل سطح تمايل فرد به هر پاداش دروني فردي مثل تغييرات مهارتي و استقلال داخلي و هر پاداش بيروني فردي مثل پرداخت و شرايط كاري است. متغير " اهميت داخلي و خارجي " شامل معيارهاي نياز افراد به پاداشهاي داخلي و خارجي است. متغير " اهميت پاداش براي فرد" ميزان اهميت پاداشهاي فردي مثل بازخور و استقلال را نسبت به ساير پاداشهاي فردي مثل تغييرات مهارتي و معنادار بودن وظايف بيان مي كند. متغير"اهميت داخلي و خارجي" اهميت دو گروه پاداش داخلي و خارجي را نسبت به يكديگر براي فرد اندازه گيري مي كند. ثانيا دو متغير كه اندازه گيرنده رضايت داخلي و خارجي هستند ؛ به مدل وارد مي شوند.
دو متغير ديگر به منظور بيان سطح انگيزش داخلي و خارجي فرد به مدل اضافه مي شوند. ارتباط بين رضايت داخلي و خارجي و انگيزش داخلي و خارجي بسيار ساده است. انگيزش (داخلي / خارجي ) به صورت حاصلضرب رضايت (داخلي / خارجي ) در اهميت پاداش (داخلي / خارجي ) تعريف مي شود. به منظور بالا بودن انگيزش بايد دو شرط رضايت از پاداش دريافتي و مهم بودن پاداش تامين شود.
با وزندهي انگيزش داخلي و خارجي به وسيله اهميت داخلي و خارجي ؛ انگيزش كل حاصل مي شود. وزندهي دو سطح انگيزش از اين روش بهترين روش نظري تجميع انگيزش داخلي و خارجي است. سوال مهم اين است كه : " آيا فردي كه از هر دو سطح پاداش داخلي و خارجي انگيزه بالايي دارد بيش از فردي كه فقط از يك پاداش ؛ انگيزه بالايي دارد با انگيزه تر است؟" اگر جواب "بله" باشد ؛ با جمع جبري انگيزش داخلي و خارجي ؛ انگيزش كل حاصل مي شود. اگرچه منطقيتر است كه فردي كه تنها به پاداش خارجي تمايل دارد ؛ قادر به دستيابي به سطحي از انگيزش باشد كه فردي كه به طور مساوي به پاداش داخلي و خارجي تمايل دارد به آن مي‌رسد. بنابراين تجميع وزني مناسبترين روش است .
وارد كردن عوامل داخلي و خارجي
واضح است كه سطح انگيزش داخلي و خارجي از فردي به فرد ديگر متفاوت است. بنابراين طبيعي است كه با انگيزش و رضايت داخلي و خارجي به صورت موجوديتهاي مختلف رفتار شود. همچنين لازم است كه اثرات نظريه ارزيابي شناختي به مدل وارد شود.
وارد كردن اثر تفاوتهاي فردي
به منظور وارد كردن كامل نيازها و تمايلات كاركنان متغير " برابري درك شده " در مدل اوليه با متغيرهاي " اهميت پاداش فردي " و "اهميت داخلي و خارجي" جايگزين شد. در ابتدا متغيرهاي اهميت پاداش فردي به منظور وزندهي رضايت از پاداش فردي به سطوح رضايت داخلي و خارجي استفاده شد. و سپس متغيرهاي "اهميت داخلي و خارجي" به منظور تعيين انگيزش داخلي و خارجي و وزندهي آنها به منظور دستيابي به انگيزش كل به كار مي‌روند.
وارد كردن اثر قدرت نياز به رشد فردي
مدل انتظار شامل متغيري براي پذيرفتن اثر واسطه اي ارزشهاي مربوط به شغل نيست. اين متغير به عنوان واسطه‌اي براي راههايي كه كاركنان به پتانسيل انگيزشي كار خود پاسخ ميدهند عمل مي‌كند. پتانسيل انگيزشي كار بنا به نظر هاكمن و الدهام به روش زير محاسبه مي شود:
پتانسيل انگيزشي = ( تفاوتهاي مهارتي+ معنادار بودن وظايف+يكساني وظايف) * استقلال داخلي*بازخور÷3
در اين رابطه فرض شده است كه پتانسيل انگيزشي يك شغل براي هر شاغل يكسان است. در حاليكه خصوصيات فرد مي تواند پتانسيل انگيزشي كار را تحت تاثير قرار دهد. يك شغل خاص ممكن است پتانسيل انگيزشي بالايي براي يك كارمند تازه كار و پتانسيل انگيزشي پاييني براي يك مدير اجرايي داشته باشد. بنابراين پتانسيل انگيزشي شغل در بهترين حالت با سطح انگيزش فرد از پاداش شغلي برابر است.
رضايت از پاداش (كه اكنون مي تواند به عنوان پتانسيل انگيزشي شغل در نظر گرفته شود) و انگيزش مفهوم متفاوتي دارند و سطح تمايل به پاداش دريافتي اين دو را به هم مرتبط مي‌كند. همچنين پيشنهاد مي شود " قدرت نياز به رشد" به عنوان رابطه اي بين " انگيزش داخلي " و " رضايت داخلي " به كار رود. فرض بر اين است كه پاداش دريافتي از انجام يك شغل؛ سطحي از رضايت از پاداش ايجاد مي‌كند؛ كه اين رضايت از پاداش وقتي با سطح تمايل فرد به پاداش و قدرت نياز به رشد تلفيق شود؛ سطح انگيزش را تعيين مي‌كند. با توجه به طبيعت دروني؛ قدرت نياز به رشد تنها بر انگيزش داخلي موثر است.
رابطه بين عملكرد رابطه بين عملكرد؛ پاداش و رضايت
سطح عملكرد ممكن است در برخي شرايط تعيين كننده سطح پاداش دريافتي نباشد و ارتباط مستقيم بيشتري بر رضايت از پاداش داشته باشد. با افزودن يك رابطه بين عملكرد و رضايت داخلي و خارجي آزمودن اين امر امكان پذير مي شود.
شفاف سازي ارتباط مدل با نظريه انتظار وروم
عبارات مورد استفاده در مدل انتظار پرتر و لاولر با عبارات مورد استفاده در نظريه وروم متفاوتند. بنابراين ارتباط بين مدل و نظريه به وضوح مشخص نيست. شفاف سازي اين ارتباط با تغيير نام دو متغير مدل امكانپذير است.
تلاش صرف شده براي انجام يك كار برابر است با حاصلضرب انتظار از اينكه تلاش به سطح عملكرد مطلوب منجر شود در ميزاني كه اين عملكرد براي رسيدن به پاداش مناسب به نظر مي‌رسد در سطح ارزش پيش بيني شده براي پاداشها.
با برگردان اين عبارات به مدل انتظار ؛ واضح است كه متغير " درك از احتمال اين كه تلاش صرف شده به پاداشهاي مطلوب منجر شود". بستگي به رابطه بين تلاش و پاداش دارد. نظريه وروم اين رابطه را به دو بخش جداگانه تقسيم مي كند. رابطه بين تلاش و عملكرد ( انتظار) و رابطه بين عملكرد و پاداش (كابردي بودن) . متغير " درك از احتمال اين كه تلاش صرف شده به پاداشهاي مطلوب منجر شود" شامل هر دو بعد انتظار و كاربردي بودن نظريه وروم شود.
به منظور شفاف سازي رابطه با نظريه وروم " متغير ارزش درك شده خروجيها " مي‌تواند با "ارزش " جايگزين شود و متغير " درك از احتمال اين كه تلاش صرف شده به پاداشهاي مطلوب منجر شود" مي‌تواند به " انتظار / كاربردي بودن " تغيير يابد.
وارد كردن اثر ساختار سازماني و ويژگيهاي شغل
يكي از اهداف اين مقاله ايجاد مدلي است كه هم مولفه هاي اجتماعي مدل ويژگيهاي شغل و هم مولفه‌هاي اجتماعي-شناختي مدل انتظار را دربرگيرد. اين كار با وارد كردن ويژگيهاي شغل در مدل انتظار ممكن مي شود.
تجميع مدل ويژگيهاي شغل و انتظار
يكي از نقدهاي وارد بر مدل ويژگيهاي شغل اين است كه فرآيند شناختي افزايش انگيزش را مدل نمي كند. بنابراين اين مدل ؛ يك مدل شناختي- اجتماعي است. مدل انتظار در درجه اول يك مدل شناختي است كه كه شامل متغيرهاي اجتماعي يا مفهومي نمي شود. هرچند با تجميع دو مدل اين دو انتقاد مي تواند برطرف شود.
استانداردسازي اصطلاحات مدل انتظار و ويژگيهاي شغل
در نگاه اول ؛ دو مدل انتظار و ويژگيهاي شغل نقاط مشترك كمي دارند. اين مدلها از اصطلاحات متفاوتي براي توصيف متغيرهاي همسان و در برخي موارد از اسامي يكسان براي توصيف متغيرهاي متفاوت استفاده مي كنند. با تشخيص معني اصطلاحات مورد استفاده در دو مدل شباهتهاي آنها مشخص مي شود.
پورتر و لاولر از اصطلاح خروجيها براي معرفي پاداشهاي داخلي و خارجي شغل استفاده مي كنند. پاداشهاي داخلي ؛ پاداشهاي غيرملموسي هستند كه حس مسئوليت ؛ شايستگي و احساس ارزش را در فرد تحت تاثير قرار مي دهند. مثل تفاوتهاي مهارتي ؛ يكساني وظايف و استقلال داخلي. پاداشهاي خارجي ؛ پاداشهاي ملموسي هستند كه مستقيما به وسيله سازمان كنترل مي شوند. مثل پرداخت. اصطلاح اول در مدل ويژگيهاي شغلي ؛ ابعاد شغل است. پنج بعد شغل شناخته شده توسط هاكمن و الدهام تفاوتهاي مهارتي ؛ يكساني وظايف ؛ معناداري وظايف ؛ استقلال داخلي و بازخور هستند. همانطور كه در بالا گفته شد اين ابعاد شغلي اساسا پاداشهاي داخلي شغل هستند. به اين ترتيب شباهت بين متغير "خروجيها"ي پورتر و لاولر و ابعاد شغل هاكمن و الدهام مشخص مي شود. هر دو متغير ؛ پاداشهايي را كه فرد در نتيجه انجام شغل دريافت مي كند ؛ مشخص مي كنند. تنها تفاوت اين است كه مدل ويژگيهاي شغل پنج پاداش داخلي را مشخص مي كند اما مدل انتظار شامل پاداشهاي داخلي و خارجي است اما هيچ پاداش فردي را مشخص نمي كند. بنابراين دو اصطلاح "خروجيها" و ابعاد شغل" مي توانند به نام "پاداشها " بيان شوند.
اصطلاح "برابري درك شده" در مدل انتظار معياري براي ميزان رضايت فرد از پاداش فردي است . متغير "رضايت شغلي " در مدل پورتر و لاولر يك اصطلاح مبهم است كه كه رضايت كلي فرد از شغل را منعكس مي‌كند. هر چند با توجه به اينكه اين متغير تلاش را پيش بيني مي كند؛ عبارت "رضايت شغلي" شامل سطح انگيزش فرد نيز مي شود. يكسان بودن رضايت و انگيزش شديدا مورد ترديد قرار دارد . به هر حال به منظور استاندارد سازي دو مدل تغيير نام متغير "رضايت شغلي" به انگيزش منطقي به نظر مي رسد.
هاكمن و الدهام از اصطلاحي به عنوان خروجيها استفاده كرده اند. پورتر و لاولر از اين اصطلاح براي توصيف پاداش شغلي و هاكمن و الدهام براي توصيف سطوح رضايت و انگيزش استفاده كرده اند. به منظور استانداردسازي مدل با مدل انتظار؛ اصطلاح "خروجيها" مي تواند به "انگيزش تغيير نام يابد.
ماهيت دو مدل تغييري نكرده است. اصطلاحات فقط براي مشهود كردن شباهت بين آنها تغيير كرده اند. در مدل ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام مطرح شده است كه سطح پنج بعد شغل (كه اكنون به عنوان پنج پاداش دروني مطرحند) به سوي سه سطح حالات روانشناختي هدايت مي شود (كه اكنون به عنوان سطوح انگيزش از پاداشهاي دروني مطرحند) و در نهايت سطح رضايت شغلي و انگيزش را تعيين مي كند. بر اساس مدل انتظار پورتر و لاولر خروجيهاي عملكرد شغلي (پاداشها) در تجميع با "برابري درك شده" سطح رضايت شغل را تعيين مي كند.
تجميع مدلها
وقتي شباهتهاي دو مدل مشخص شود كار تجميع آنها بسيار ساده مي شود. در واقع وقتي كه اصطلاحات اصلي مجددا تعريف شوند شباهت مدل ويژگيهاي شغل و مدل انتظار مشخص مي شود.. مدل ويژگيهاي شغل به صورت برجسته نمايش داده شده است. متغير "پاداشها" شامل پنج بعد داخلي شغل مربوط به مدل هاكمن و الدهام است. متغير "رضايت از پاداش " حالات روانشناختي فرد شاغل را در پاسخ به پاداشهاي دريافتي و متغير انگيزش سطح رضايت شغلي و انگيزش را مشخص مي‌كند.
وقتي چگونگي تجميع دو مدل اصلي مشخص شد ؛ تجميع دو مدل اصلاح شده نيز به همان روش آسان است. تنها لازم است كه متغير ساختار سازماني به مدل انتظار موجود اضافه شود تا كاملا با مدل ويژگيهاي شغل اصلاح شده هماهنگ شود. شكل 3 مدل تجميع و اصلاح شده براساس مطالب بخشهاي 4-1 ؛4-2 و 4-3-1 را نمايش مي دهد.
جمع بندي
در اين مقاله به بررسي و نقد مدلهاي انگيزش ويژگيهاي شغل و انتظار و شناسايي وجوه مشترك آنها و همچنين اصلاح نقدهاي مطرح شده و در نهايت پيشنهاد يك مدل تجميعي پرداخته شد. در مدل جديد از واژه هاي شفافتري استفاده شده و كاربرد بيشتري به عنوان يك ابزار مديريتي نسبت به دو مدل اصلي دارد. پياده سازي اين مدل در شركتهاي مختلف و تحليل نتايج حاصل و اندازه گيري ميزان كاربردي بودن مدل مي تواند به عنوان زمينه‌اي براي مطالعات آتي باشد.
(( منابع ))
1 ـ يادداشتهايي درباره نظريه هاي انگيزش در مدیریت ( دكتر اكبر شعاري نژاد ـ چاپ اول 1378 )
2 ـ روان شناسي تربيتي (دكتر محمد پارسا ـ انتشارات سخن ـ جلد اول بهار 1374)
3 ـ انگيزش در مدیریت ( ساموئل بال ـ ترجمه دكتر سيدعلي اصغر مسدد ـ انتشارات دانشگاه شيراز ـ چاپ اول 1373
4 ـ روانشناسي پرورشي ( دكتر علي اكبر سيف ـ انتشارات آگاه ـ چاپ نهم پاييز 1382 )
کلمات کلیدی
