close
تبلیغات در اینترنت
عوامل مؤثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز
درخواست فیلم دانلود سریال جدید دانلود فیلم ایرانی دانلود فیلم خارجی
  • لیست کلیه تجربیات دبیران برای رتبه خبره و عالی

    لیست کلیه تجربیات دبیران برای رتبه خبره و عالی

  • لیست و فهرست کلیه اقدام پژوهی ها

    لیست و فهرست کلیه اقدام پژوهی ها

  • رمز های جی تی ای 5 بصورت کامل

    رمز های جی تی ای 5 بصورت کامل

  • معرفی دانشکده سلامت دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی

    معرفی دانشکده سلامت دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی

  • معرفی دانشکده سلامت دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی

    معرفی دانشکده سلامت دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی

  • آشنایی با دانشکده فنی انقلاب اسلامی

    آشنایی با دانشکده فنی انقلاب اسلامی

  • آشنایی با دانشکده فنی انقلاب اسلامی

    آشنایی با دانشکده فنی انقلاب اسلامی

  • آشنایی با دانشکده فنی انقلاب اسلامی

    آشنایی با دانشکده فنی انقلاب اسلامی

  • معرفی نظام آموزش عالی فیلیپین

    معرفی نظام آموزش عالی فیلیپین

  • معرفی نظام آموزش عالی ترکیه

    معرفی نظام آموزش عالی ترکیه

تبلیغات در سایت تبلیغات در سایت
  • تاریخ ارسال : پنجشنبه 16 مهر 1394
  • بازدید : 349 مشاهده

 

عوامل مؤثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز

نمونه مورد مطالعه: اداره مركزي استان خراسان رضوي، شهر مشهد

 

حسين بهروان (دانشيار جامعه شناسی دانشگاه فردوسي مشهد، نویسندة مسؤول)

behravan@um.ac.ir

رقیه سعیدی (كارشناس ارشد پژوهشگري علوم اجتماعي دانشگاه فردوسي مشهد)

royasaeedi62@yahoo.com

چکیده

مقاله حاضربه بررسي عوامل موثر بر ميزان تعهد سازماني کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوی در اداره مركزي مشهد می پردازد. روش تحقیق پیمایشی و داده ها از طریق پرسش‌نامه استاندارد به‌دست آمد. جامعه آماری 200 نفر کارمند و حجم نمونه 66 نفر از کارکنان بودکه به طریق نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شدند. نتایج نشان می دهد که میزان تعهد سازماني کارکنان بالاتر از متوسط است. میزان تعهدسازماني با متغیرهای عدالت سازماني ، استقلال در كار ، فشار نقش، فرصت و ارتقاي شغلي و ابهام نقش رابطه معنادار مثبت وبا مشاركت سازماني رابطه معنادار ندارد . تحليل هاي رگرسيون چند گانه و نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که عدالت سازماني مهم‌ترين و تعیین کننده ترین عامل تاثیرگذار مستقيم و مثبت بر میزان تعهد سازماني محسوب می شود. درحالي كه ساير عوامل مشاركت سازماني، ابهام نقش ، فشار نقش و استقلال دركار نيز تاثير مستقيم و عامل فرصت و ارتقاي شغلي تاثير غير مستقيم بر تعهدسازماني دارند.

کلید واژه‌‌ها: تعهد سازماني، تعهد مستمر، تعهد عاطفي، تعهد هنجاري، استقلال كاري، فشار نقش، مشاركت سازماني، فرصت و ارتقاي شغلي، ابهام نقش، عدالت سازماني، شركت گاز خراسان رضوي.

مقدمه

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقهبسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعیبوده است (ركني نژاد، 1386). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بودهاست.( همان) همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها وادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساقرواني ،1388). اما عده ای دیگر ازمحققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده استو همچنان می تواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگي ،1384).باتوجه به برخي اختلاف نظرها درباره ميزان تاثير تعهد سازماني بر رفتار کارکنان در سازمان ، بررسي موضوع ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز مشهد برای مدیران اين سازمان ضروری به نظر میرسد. زيرا اين شركت داراي شعبات متعددي در سطح استان وكشور مي باشد ودرجهت كوچك سازي وادغام گام برمي‌دارد و نيز پيوند نزديكي با شركت‌هاي خصوصي دارد. لذا مدیران شركت گاز علاقمند به دانستن ميزان تاثير تعهد سازماني بر رفتارکارکنان وعوامل مؤثر برآن در سازمان هستند. پرسش هاي اساسي دراين مقاله اين است كه ميزان تعهد سازماني کارکنان شركت گازچقدراست؟ چه عواملي بر ميزان تعهد سازماني تاثير دارد؟مي توان انتظارداشت كه نتايج تحقيق درپاسخ به اين پرسش‌ها مديران را دربهبود رفتار سازماني كاركنان كمك نمايد.

   درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترینتوجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱رضایت شغلی[1] ۲وابستگی شغلی[2] ۳ تعهدسازماني[3] (ركني نژاد ، 1386). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[4] به شیوه هایمتفاوت تعریف شده است .معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهدسازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردیكه به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و باآن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375). پورتر و همكارانش (1974)تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند ومعیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزش‌هایسازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگیعاطفی بااهداف و ارزش‌های یك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاریآن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می كنند (رنجبریان ،1375).

تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان (نه شغل ) است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساسوفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون ،1376).

 شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف میكند: نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند.كانتر نيز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم هایاجتماعی می داند ( به نقل ازاسماعيلي، 1380). به عقیده سالانسیك تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمالخود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد كه به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشاركتمؤثرخویش را در انجام آن‌ها حفظ كند (به نقل ازساروقي ،1375). بوكانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می داند، يعني وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها واهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن(همان). به نظر لوتانز و شاو (1992) ،تعهد سازمانی به عنوان یك نگرش عبارتست از تمایلقوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، 1377). وجه اشتراك تعاریفبالا این است كه تعهد حالتی روانی است كه رابطه فرد را باسازمان مشخص كند، تصمیم بهماندن در سازمان یا ترك آن را به طور ضمنی در خود دارد(ساروقی ، 1375).

  در مقاله حاضر تعهد سازماني نوعي نگرش است كه ميزان علاقه و دلبستگي و وفاداري كاركنان نسبت به سازمان و تمايل آنان به ماندن در سازمان را نشان مي دهد. لذا به پيروي از برخي محققان(مولايي، 1385) تعهد سازماني شامل سه بخش درنظر گرفته شده است:1- تعهد عاطفي( چالش شغل ، وضوح نقش ، وضوح اهداف ، مشکل بودن هدف ، پذيرش مديريت،انسجام همکاران ، تبعيت‌پذيري سازماني ، عدالت،اهميت شخصي،بازخورد ، مشارکت) 2 - تعهد مستمر( مهارت‌ها،آموزش، تغيير محل زندگي، سرمايه‌گذاري فرد،درک قابليت دست‌يابي به جايگزين‌هاي شغلي) 3- تعهد هنجاري يا تکليفي (هنجار تعهد سازماني).

  مدني و زاهدي( 1384) نشان داده اند كه متغير درك حمايت سازماني قوي ترين رابطه مستقيم و مثبت را با تعهد سازماني كلي (شامل تعهد عاطفي ، هنجاري و مستتر) دارد و متغير احساس عدالت سازماني همبستگي نسبتاً قوي مستقيم با تعهد سازماني دارد و متغير احساس امنيت شغلي همبستگي مستقيم نسبتاً ضعيف با تعهد سازماني داشته است.

  سلاجقه(1380) مهم‌ترين عوامل موثر بر ايجاد و حفظ تعهد سازماني مديران سطوح مختلف را در قالب 3 متغير رضايت شغلي ، عوامل بهداشتي و وجود عوامل محيطي دسته بندي و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازماني مورد آزمون قرارداد . يافته هاي تحقيق وي نشان داد كه بين ميزان رضايت شغلي ، عوامل نگهدارنده بهداشتي و وجود عوامل محيطي از يك طرف و ميزان تعهد سازمان مديران از طرف ديگر رابطه خطي مثبت وجود دارد . بين ميزان رضايت شغلي و ميزان تعهد سازماني رابطه معناداري وجود دارد.

  آلن (1996 ) نشان داد كه تفويض اختيار بر تعهد سازماني و تصميمات شغلي اعضاء سازمان مؤثر بوده است.

هاريسون و هوبارد ( 1998) تاثير عوامل مقدماتي را در شكل گيري تعهد كاركنان تأييد نموده اند . نتايج تحقيق آنان نشان داد رويارويي كارمندان با چالش‌هاي شغلي كه به وسيله مديران طراحي شده است نقش اساسي در افزايش ميزان تعهد سازماني دارد.

چارچوب نظري

ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازماني

مدل" مي ير و آلن"[5]

  آلن و مير(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و اين پيوند احتمال ترک شغل را در او کاهش مي دهد (مي ير و هرسکويچ، 2002) . آنان سه جزء را براي تعهد سازماني ارایه داده اند:

1- تعهد عاطفي[6] : در بردارنده پيوند عاطفي کارکنان به سازمان مي باشد. به طوري که افراد خود را با سازمان خود معرفي مي کنند.

2- تعهد مستمر[7]: بر اساس اين تعهد فرد هزينه ترک سازمان را محاسبه مي کند. در واقع فرد از خود مي پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزينه هايي را متحمل خواهد شد. در واقع افرادي که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادي هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نياز آن‌ها به ماندن است.

3- تعهد هنجاري[8]: در اين صورت کارمند احساس مي کند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است (لوتانز،2008) .

  «مي‌ير» و «آلن »تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينه‌ها و احساس تكليف وابسته مي‌دانند. از تفاوت‌هاي مفهومي اجزاي سه‌گانه تعهد سازماني، كه هر يك تا حدودي از يك‌ديگر مستقل اند، اين نتيجه حاصل مي‌شود كه هر كدام پيامد پيش فرصت‌هاي خاصي هستند. پيش فرصت‌هاي تعهد عاطفي به چهار گروه دسته بندي مي‌شوند: ويژگي‌هاي شخصي، ويژگي‌هاي شغلي، ويژگي‌هاي ساختاري و تجربيات كاري. تحقيقات زيادي كه در ارتباط با تعهد سازماني انجام شده بيانگر اين مطلب است كه ارتباط تعهد سازماني با عملكرد شغلي و رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني مستقيم (مثبت) است ولي ارتباط آن باترك خدمت، غيبت وتأخيركاركنان معكوس(منفي) است. لذاماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفي متفاوت است. كاركنان با تعهد عاطفي قوي در سازمان مي‌مانند براي اينكه مي‌خواهند بمانند. افرادي كه تعهد مستمر قوي دارند مي‌مانند چون نياز دارند بمانند و آن‌هايي كه تعهد تكليفي قوي دارند مي‌مانند، زيرا احساس مي‌كنند بايد بمانند.

 مدل "ماير و شورمن"[9]

  از نگاه اين دو تعهد سازماني دو بعد دارد:تعهد مستمر به معناي ميل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشي به معناي تلاش مضاعف براي سازمان در واقع در اين مدل تعهد مستمر مرتبط با تصميم ماندن يا ترک سازمان است، در صورتي‌که تعهد ارزشي مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است.(مي ير و شورمن ،2000) . در حالي‌که در مدل آلن و مي ير اين هر سه جز تعهد مبني بر ادامه ماندن در سازمان و يا ترک آن مي باشد.

مدل "جاروس "[10] و همکاران

  آن‌ها بين سه شکل از تعهد مبني بر تعهد عاطفي، مستمر و اخلاقي تمايز قایل مي شوند. تعهد عاطفي مبتني بر اثر عيني تجربه شده به وسيله کارکنان است، تعهد اخلاقي تقريباً منطبق با تعهد عاطفي "مي ير و آلن" است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاريف مفهومي شان منطبق است.

 ديدگاه‌هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني

  براي سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازماني از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است.بنابر قضاياي موفقيت و ارزش جورج هومنز تعهد سازماني تابعي از پاداش كار و ارزش كار است يعني اگر يك فرد سطح تعهد بالايي داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دريافت نكند احتمال باقي ماندن در تعهد پيشين او كاهش مي يابد.تجانس بين پاداش‌هاي كار (پاداش‌هاي سازماني و اجتماعي ) و ارزش‌هاي كار منجر به تعهد سازماني بيشتر مي گردد (كريم زاده ، 1378) . طبق نظريه برابري آدامز وقتي كاركنان حس كنند كه به آنان به طريقي ناعادلانه و غير منصفانه رفتار مي شود به فعاليت‌هايي مي پردازند كه هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌هاي ارایه شده از سوي سازمان از ديد كاركنان عادلانه باشد خشنودي بالاتر پديد مي آيد زيرا كاركنان احساس مي كنند كه متناسب با كار و كوشش خود پاداش گرفته اند (ديويس و نيواستورم،1370: 173). لذا ميزان خشنودي فرد بر تعهد بيشتر و يا كمتر وي اثر مي گذارد كه آن نيز بر كوشش و كاركرد او تاثير گذار است.بنابر تئوري وروم نيز 3 عامل ارزش پاداش‌ها ، ارتباط پاداش‌ها با عملكرد مورد نياز و تلاش موردنياز براي عملكرد بر رفتار تاثير گذارند. در نتيجه انگيزش به مقدار زيادي از اداراكات افراد از نتايج رفتار تاثير مي پذيرد و اين خود مي تواند بر رفتار آينده فرد از جمله تعهد او نيز تاثير گذار باشد(مقيمي، 1377: 231). براساس نظريه مارشال با گسترش و افزايش مشاركت سازماني در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازماني فزوني مي گيرد و تعهد سازماني را تقويت مي كند به علاوه مشاركت سازماني باعث افزايش كرامت فرد مي شود كه اين امر مي تواند بر تعهد سازماني افراد تاثير داشته باشد ( چلپي ،1385: 169).كالينز معتقد است در صورتي‌كه وفاق اجتماعي تضعيف شود به همان ميزان نيز جايگاه ، ميزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقي مي ماند و به تبع آن نقش‌هاي اجتماعي نيز به اصطلاح تيره مي گردند. به عبارت ديگر، انتظارات و تعهدات براي كنش‌گران در بستر روابط اجتماعي تار و نا معين مي شوند وباعث ابهام نقش درفرد مي شود كه اين ابهام نقش به نوبه خود كاهش تعهدات كاركنان را به دنبال دارد (چلپي ، 1375: 131). در مدل نظري مودي و همكارانش در دهه 1982 نيز چهاردسته از پيش شرط هاي تعهد سازماني بيان شده كه بيانگر عوامل موثري است كه موجب تعهد سازماني مي شود، نظير ويژگي‌هاي شخصيتي (سن، جنس، تحصيل ، سابقه خدمت )، ويژگي هاي شغلي( ابهام نقش و فشار شغلي : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند . بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند . فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازماني فرد و گروه مؤثراست . براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید مي‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ويژگي هاي سازماني ( حيطه نظارت و كنترل) است(به نقل از اسماعيلي،1380). مونچ عقيده دارد كه با افزايش ارتباط اعضاي گروه با ساير افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزايش يافته و بدين ترتيب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزايش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌هاي ديگر پايين مي آيد و تعهد به گروه خودي افزايش مي يابد.شافر نيز معتقد است ميزان تعهد فرد با ميزان ارضاء نيازمندي‌هاي وي مرتبط است بنابراين شغلي كه مي تواند نيازمندي‌هاي فرد را برآورده سازد مورد رضايت او خواهد بود . هرسازماني بر اساس ظرفيت روحي و فكري كاركنان و شناخت استعدادهاي وي باعث ايجاد علاقه به كار براساس طبيعت آن ، احساس مسئوليت و تعهدي كه در جريان كار سازمان مورد نظر است مي شود (تنهايي ، 1379) . اصل ترتيبو نظمدادناشياءوانسان‌هادرسازماناز ديدگاهفايول بسيار مهماست.يكياز اصوليكه در سازماناز اهميتخاصيبرخوردار استاصل ثبات وپايداري شغليدر سازمان است . فايول اعتقاد دارد كهبراي مديريت بهتر در سازمان بهتر استاز افراد باتجربه و داراي تخصصوكارآمداستفاده شود . براي اينكه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمانتثبيت كرد بايد طوري آنان را مديريت كردكه سازمان را رها نكنند .مسلماً توجه به مسائل رفاهي و انگيزشي و فراهم كردن امكانات رشدكاركنان و غيره از جملهموارد مهمي است كه سببتعهدكاركنان به سازمان مي شود واگر ازاين روش‌ها پرهيز شودكاركنانتعهدي به مديريت وسازمان نخواهند داشت و بسيار سريع آن را ترك مي كنند (بديعي ،1388).

مدل تحليلي

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


روش تحقيق

 در بررسی ميزان تعهد سازماني کارکنان رسمي اداره مركزي شرکت گاز استان خراسان رضوی از روش پیمایشی با ابزار پرسش‌نامه استفاده گردیدكه ازجامعه آماري 200 نفري كاركنان رسمي اين شركت، تعداد 66 نفر به عنوان حجم نمونه بااستفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفي ساده افراد نمونهازفهرست كاركنان انتخاب و پرسش‌نامه توسط آن‌ها تکمیل گرديد.

سازه ها

براي سنجش مفاهيم(سازه ها) از طيف ليكرت استفاده شد. گزينه هاي پاسخ ونمره گذاري گويه ها ازكاملاً مخالفم (نمره 1) تا كاملاً موافقم(نمره 5 ) بود. نمرات گويه ها برحسب معناي گويه ها هم‌سوشدند. سازه ها، ابعاد، معرف ها و تعداد گويه ها،ميزان پايایي ، بازه نمرات(حداقل وحداكثر) سازه به تفكيك ابعاد وكل سازه درجدول شماره1 بيان شده است. نمره هر سازه به صورت مجموع نمرات محاسبه شده است.

جدول شماره1 سازه ها و ضرایب پايایي

سازه

آلفاي كرونباخ

تعداد گويه

بازه نمرات

سازه

آلفاي كرونباخ

تعداد گويه

بازه نمرات

سازه تعهد سازماني

6514/ 0

18

18-90

مشاركت سازماني

*2096/0-

2

2-10

تعهد عاطفي

7595/0

6

6-30

ابهام نقش

*2905/0

2

2-10

تعهد مستمر

6982/0

6

6-30

استقلال در كار

*2154/0

2

2-10

تعهد هنجاري

7040/0

6

6-30

فشار نقش

*3104/0

2

2-10

عدالت سازماني

6533/0

4

4-20

فرصت ارتقاوپيش‌رفت شغلي

5012/0

3

3-15

*به دليل كم بودن تعداد گويه ها Inter-item correlation

محاسبه شدكه حد مطلوب آن درفاصله20-40 است.

اعتبار[11] و پايایي[12]

علاوه بر استاندارد بودن ابزار تحقيق(پرسش‌نامه تعهد سازماني آلن و مي ير شامل 18 سؤال در 3 بعد براي متغير وابسته ، براساس مقياس ليكرت) از روش قضاوت داوران(اساتيد راهنما ومشاور ) شد. براي تعيين ضرایب پايایي شاخص‌ها از آلفاي كرونباخ استفاده شد كه مقادير آن‌ها در جدول شماره 1 بيان شده است.

یافته ها

وضعيت اجتماعي اقتصادي كاركنان

20 % اعضاء نمونه آماري داراي سن كمتر از 30 سال، 3/16 % سن بين 31 تا 40 سال ، 20 % سن بين 41 تا 50 سال و 5 % داراي سن بيش از 51 سال بودند. میانگین سنی پاسخ‌گویان 37 سال می باشد. از نظر تحصیلات حدود 42 % از پاسخگویان در سطح دیپلم و کاردانی قرار داشته اند،3/26 % ليسانس و 5/2 درصد پاسخ‌گويان داراي تحصيلات فوق ليسانس بوده اند. 19% پاسخ‌گویان سابقه کارشان را كمتر از 5 سال ذکر کرده اند، 3/6 % بين 6 تا 10 سال ، 10 % بين 11 تا 15 سال، 5/12 % بين 16 تا 20 سال، 3/1 % بين 21 تا 25 سال و 10 % داراي سابقه کار بالاي 26 سال بوده اند. 64 % كاركنان مرد و 7 % زن بوده اند.

توصيف سازه ها

جدول شماره2 نشان مي دهد كه میانگین نمره سازه ميزان تعهد سازماني معادل 63 می باشد . سه چهارم كاركنان از حد وسط مقياس نمره تعهد بيشتري دارند وفقط يك چهارم كمتر از آن تعهد دارند.میانگین نمره سازه عدالت سازماني بيشتر از حد وسط مقياس است و تمامي كاركنان بيشتر از آن احساس عدالت دارند.میانگین نمره سازه مشاركت سازماني بيشتر از حد وسط مقياس است و نيمي ازكاركنان بيشتر از آن مشاركت دارند. میانگین نمره سازه استقلال در كار بيشتر از حد وسط مقياس است و نيمي از كاركنان بيشتر از آن استقلال در كار دارند. میانگین نمره سازه فرصت ارتقا و پيش‌رفت سازماني بيشتر از حد وسط مقياس است و نيمي از كاركنان بيشتر از آن فرصت ارتقا دارند. میانگین نمره سازه ابهام نقش بيشتر از حد وسط مقياس است و تمامي كاركنان بيشتر از آن ابهام نقش دارند. میانگین نمره سازه فشار نقش كمتر از حد وسط مقياس است و سه چهارم كاركنان بيشتر از آن فشار نقش دارند.

جدول شماره2-آمار توصيفي سازه ها

آماره هاي توصيفي

 

تعهد عاطفي

تعهد مستمر

تعهد هنجاري

تعهد سازماني

عدالت سازماني

مشاركت سازماني

استقلال در كار

فرصت ارتقا

ابهام نقش

فشار نقش

تعداد پاسخ‌گو

 

داده معتبر

66

63

62

62

65

65

65

66

66

63

داده مفقوده

0

3

4

4

1

1

1

0

0

3

ميانگين

76/23

82/17

48/21

63

72/15

6/6

5/6

05/10

96/7

56/5

حد وسط نظري مقياس

18

18

18

54

12

6

6

9

6

6

نما

 

02/25

02/22

18

94/68

16

6

8

99/9

8

5

حد اقل تجربي مقياس

 

6

6

6

18

4

2

2

3

2

2

حد اكثر تجربي مقياس

 

30

30

30

90

20

10

10

15

10

10

چارك‌ها

 

 

25

21

15

18

54

14

4/5

6

8/7

7

5

50

6/24

18

6/21

8/64

16

7

7

9/9

8

6

75

27

21

2406

4/68

18

8

8

12

9

7

جدول شماره3- آزمون فرضيات وروابط همبستگي بين متغير ها

 

 

تعهد سازماني

فشارنقش

فرصت ارتقا

استقلال در كار

عدالت سازماني

ابهام نقش

مشاركت سازماني

فشارنقش

Pearson Correlation

(**)0/56

1

 

 

 

 

 

Sig. (2-tailed)

0/00

.

 

 

 

 

 

فرصت ارتقا

Pearson Correlation

(**)0/84

(**)0/41

1

 

 

 

 

Sig. (2-tailed)

0/00

0/001

.

 

 

 

 

استقلال در كار

Pearson Correlation

(**)0/72

(**)0/38

(**)0/52

1

 

 

 

Sig. (2-tailed)

0/00

0/002

0/00

.

 

 

 

عدالت سازماني

Pearson Correlation

83/0(**)

25/0(*)

64/0(**)

48/0(**)

1

 

 

Sig. (2-tailed)

000/0

04/0

00/0

00/0

.

 

 

ابهام نقش

Pearson Correlation

40/0(**)

225/0

20/0

42/0(**)

32/0(**)

1

 

Sig. (2-tailed)

001/0

07/0

10/0

00/0

008/0

.

 

مشاركت سازماني

Pearson Correlation

058/0

12/0-

07/0-

01/0-

01/0-

39/0(**)

1

Sig. (2-tailed)

65/0

340/0

56/0

89/0

89/0

001/0

.

 

با توجه به جدول شماره3 فرضيات1و2و6و10 تأييد شدند و بين عدالت و تعهدسازماني،عدالت و فرصت ارتقاء شغلي ، استقلال در كار، فرصت ارتقاء و تعهدسازماني رابطه معنادار مثبت وجود دارد. سايرفرضيات ردشدند.

رگرسیون چند متغیره

آزمون‌هاي پيش گفته تأثير متغير ها را به طور جداگانه بر متغير وابسته نشان داد وفرضيات را به طور جداگانه بررسي نمود.ليكن براي تاثير چندگانه كليه متغيرها بر تعهد سازماني از رگرسيون چندگانه استفاده شد تا تاثير متغيرهاي مستقل بر روي وابسته را به طور هم‌زمان نشان دهد(جدول شماره4).

تفسير

  جدول شماره 4 نشان مي دهد كه مهم‌ترين عامل مؤثر بر تعهد سازماني، عدالت سازماني است زيرا دركنار بقيه عوامل مهم‌ترين تأثير مثبت را نشان داد. ليكن عامل فرصت و ارتقا شغلي نيز تأثير مثبت درجه دوم را بر تعهد سازماني نشان داد. عامل فشار نقش تأثير مثبت در جه سوم و استقلال در كار تأثير مثبت درجه چهارم را بر تعهد سازماني داشته اند. مشاركت سازماني و ابهام نقش در درجه پنجم و ششم بر تعهد سازماني تأثير مثبت دارند.

جدول شماره4- رگرسيون چندگانه عوامل موثر بر تعهد سازماني

متغیرهای داخل مدل (عوامل موثر)مدل Enter

98. R=       Adjusted R Square= .96

متغيروابسته : تعهد سازماني

مدل

B

Beta

Sig.

(constant)

0/314

 

010/0

فرصت و ارتقا شغلي

222/0

367/0

000/0

عدالت سازماني

268/0

403/0

000/0

مشاركت سازماني

097/0

148/0

000/0

ابهام نقش

098/0

124/0

000/0

استقلال در كار

102/0

193/0

000/0

فشار نقش

146/0

219/0

000/0

تحلیل مسیر

 جدول شماره 5 دو مدل رگرسيوني را براي دنبال كردن مسير تأثيرات مستقيم وغير مستقيم متغيرهاي مستقل بر متغير وابسته يعني تعهد سازماني را نشان داده است. درمدل اول هر شش متغير عدالت سازماني ، فرصت و ارتقا شغلي،استقلال در كار ، مشاركت سازماني ، ابهام نقش و فشارنقش تأثير مستقيم ومثبت خود را بر تعهدسازماني نشان داده اند.درمدل دوم عدالت سازماني به عنوان متغير وابسته مد نظر قرار گرفته ومتغيرهاي فرصت و ارتقا شغلي تأثير مثبت خود را بر احساس عدالت سازماني نشان داده اند ولي چهار متغير مشاركت سازماني ، استقلال در كار ، ابهام نقش و فشارنقش دراين مدل بر عدالت سازماني تأثير نداشت . لذا مدل تحليلي اوليه تحقيق تغيير نمود وفرضيات نيز به شرح زير اصلاح شدند:

1-           هر شش سازه تحقيق( عدالت سازماني ، فرصت و ارتقا شغلي ، استقلال در كار ، مشاركت سازماني ، ابهام نقش و فشارنقش) مستقيماً بر تعهد سازماني تاثير مثبت دارند.

2-           فرصت و ارتقا شغلي بر عدالت سازماني تأثير مثبت دارد.

 

جدول شماره5- مدل هاي رگرسيوني تحليل مسير مدل Enter

مدل اول

B

Beta

Sig.

1(constant)

314/0

 

010/0

فرصت و ارتقا شغلي

222/0

367/0

000/0

عدالت سازماني

268/0

403/0

000/0

مشاركت سازماني

097/0

148/0

000/0

ابهام نقش

082/0

124/0

000/0

استقلال در كار

102/0

193/0

000/0

فشار نقش

146/0

219/0

000/0

متغیرهای داخل مدل (عوامل مؤثر)مدل Enter

70. R=       45/0 Adjusted R Square=

متغيروابسته : عدالت سازماني

مدل دوم

B

Beta

Sig.

فرصت و ارتقا شغلي

543/0

598/0

000/0

متغیرهای خارج مدل : مشاركت سازماني ، ابهام نقش ، فشار نقش ، استقلال در كار

مدل تحليلي تجربي (اعداد= ضرايب بتا)

 

       
   
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نتیجه گیری

 در این مقاله دوپرسش اساسي مطرح شد:1- میزان تعهد سازماني کارکنان رسمي اداره مركزي شرکت گاز استان خراسان رضوی چقدراست؟2 - چه عواملي بر میزان تعهد سازماني کارکنان موثر است؟ بر اساس نتایج به دست آمده میزان تعهد سازماني کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوی بالاتر از حد متوسط است .میزان تعهد سازماني با متغیرهای فرصت و ارتقاي شغلي، عدالت سازماني، ابهام نقش ، فشار نقش و استقلال در كار رابطه معنادار مثبت داشت ولي با مشاركت سازماني رابطه معنادار نداشت.تحليل هاي رگرسيون چند گانه نشان داد که تمامي شش سازه تحقيق بر ميزان تعهد سازماني به طور مستقيم تأثير مثبت دارند لذا مهم‌ترين و تعیین کننده ترین عوامل تاثیرگذاربر میزان تعهد سازماني محسوب می شوند. نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که علاوه برتأثير مستقيم عوامل شش‌گانه فوق، عامل فرصت و ارتقاي شغلي تأثير غير مستقيم نيز بر تعهد سازماني دارد.

 تعهد سازماني به عواملی وابسته است که ممکن است کنترل و بهبود برخی از این عوامل از حیطه اختیارات شرکت گاز خارج باشد. بنابراین به دست آوردن تعهد سازماني کامل کارکنان از جانب شركت، امری دشوار است ونتيجه تحقيق مويد اين مدعا است . نتايج فوق با نظر جورج هومنز در خصوص رابطه افزايش پاداش‌هاي سازماني و اجتماعي شغل ( نظير فرصت و ارتقاي شغلي ) با افزايش تعهد سازماني تا حد زيادي هم‌خواني دارد.زيرا وي تجانس بين پاداش‌هاي كار و ارزش‌هاي كار را منجر به تعهد سازماني بيشتر مي داند (كريم زاده، 1378). اين نتيجه با نظريه برابري آدامز نيز سازگاري دارد. طبق نظريه وي اگر پاداش‌هاي ارایه شده از سوي سازمان از ديد كاركنان عادلانه و برابر باشد خشنودي بالاتر و تعهد بيشتر مي شود. لذا ديدگاه كارمند نسبت به عدالت سازماني موجود مي‌تواند در عملكرد او از جمله تعهد سازمانيش تأثير داشته باشد (ديويس و نيواسترم،1370). درباره تأثير مشاركت سازماني بر تعهد سازماني مي توان به نظريه مارشال اشاره نمود كه وي گسترش و افزايش مشاركت سازماني را باعث تقويت تعهد سازماني مي داند چرا كه مشاركت سازماني باعث افزايش كرامت فرد مي‌شود كه آن نيز بر تعهد سازماني وي مؤثر است ( چلبي ، 1385). هم چنين نتايج فوق با نظريه مودي و همكارانش سازگاري دارد چرا كه آن‌ها ويژگي‌هاي شغلي نظير ابهام نقش و فشار شغلي و استقلال دركار را مؤثر بر تعهد سازماني مي دانند. نتايج اين تحقيق همانند پژوهش انجام شده در شركت هاي پالايش گاز فجر و بيدبلند(مدني و زاهدي ، 1384) حاكي از رابطه مثبت نسبتاً قوي عدالت سازماني با تعهد سازماني مي باشد. هم چنين تأييدي بر نتايج تحقيق آلن و تأييد تأثير ميزان استقلال در كار و مشاركت (تفويض اختيار به كاركنان)بر تعهد سازماني است.

در پايان لازم مي‌دانم از همكاري جناب آقايدكتر پيش بين رييس محترم امور پژوهش و فناوري شركت گاز استان خراسان رضوي تشكرو قدرداني نمايم.

فهرست منابع

استرون ، حسین (1377): تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره مسلسل 17، ص 74-73.

اسماعيلي، كوروش (1380): تعهد سازماني، ماه‌نامه تدبير، شماره112.

http://www.sciencecenter.ir/index.php?newsid=1276

بديعي،مينو،فايول وچندين اصل مديريتي ديگر) 1388(.

http://minoobadiee.blogfa.com/8805.aspx

تنهايي ، ابوالحسن( 1379): مكاتب و نظريه هاي جامعه شناسي، انتشارات مرنديز.

چلپي ، مسعود (1375)جامعه شناسي نظم، تهران، نشر ني.

چلپي ، مسعود (1385): تحليل اجتماعي در فضاي كنش، تهران، نشر ني.

ديويس،كيت و نيواستورم،جان (1370): رفتار انساني در كار، ترجمه محمدعلي طوسي، تهران، چاپ اول، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي .

رکنی نژاد، مهرداد (1386): نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی .

رنجبریان ، بهرام (1375): تعهد سازمانی ، مجله دانشكده علوم اداری و اقتصاد،دانشگاه اصفهان، سال دهم ، شماره 1و2، ص 57-41.

ساروقی ، احمد (1375): تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترك خدمت، فصل‌نامه مدیریت دولتی ، شماره 35، ص 73-65.

ساغرواني،سيما (1388): بررسي ارتباط بين هوش معنوي و تعهد سازماني کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوي، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي مشهد.

سلاجقه ،پيمان (1380): بررسي تأثير عوامل مؤثر بر تعهد سازماني مديران سطوح مختلف در صنايع كرمان.                                               

عراقی ، محمود (1373): بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در كاركنان مجتمعفولاد اهواز، پایان نامه كارشناسی ارشد، چاپ نشده ، دانشكده علوم اداری و اقتصاد،دانشگاه اصفهان .

فرهنگي، علي اکبر و حسين زاده، علي (1384): ديدگاه‌هاي نوين درباره تعهدسازماني، ماه‌نامه تدبير.

كريم زاده ، مجيد (1378): تعهد سازماني، نشريه انجمن مديريت ايران، شماره 39.

مدني ، حسين و زاهدي ، محمد جواد (1384): تعيين اولويت عوامل مؤثر بر تعهد كاركنان، مجله جامعه شناسي ايران، دوره ششم، شماره 1.

مقيمي ، محمد (1377): رويكردي پژوهشي به سازمان و مديريت، چاپ اول ، تهران، نشر ترمه.

مولايي، ناصر (1385): حرفه گرايي و تعهد کارکنان : پژهشي در شرکت ملي نفت ايران، رساله دکترا، دانشگاه علامه طباطبايي.

Allen, Myria. Wat Kins (1991) the relationship between communications affect, job alternative and voluntary turnover intentions, journal citation : southern – communication –journal , vol41 , n3.

Hrrison,J.K and Hubbord , Russel (1998) : Antecedents to organizational commitment among Mexican employees of a U.S. firming Mexico. Journal of social psychology. oct. 98, vol136.

Luthans, F (2008): Organizational behavior. Boston: McGraw Hill.

Mayer,J & Hrrscovitch, L (2002): Commitment in the workplace toward a general model. Human Resource management review. 2(9).

Mayer, R .C & Shoorman, D. F (2000): Differentiating antecedents of organizational commitment, a test of March & Simon model. Journal of organizational behavior. 19(1). 47-49.

http://tablighcity.com/management/behavioer-in-organizations

http://www.sses.com

http://sw.blogsky.com/1388/09/11/post-52

 



[1]- Job Satisfaction

[2]-Job Involvement

[3]-Organizational Commitment

[4]- Behavior Organizational

[5] Meyer & Allen

[6]- Affective commitment

[7]- Continuance commitment

[8]- Normative commitment

[9]- Mayer & Shoorman

[10]- Jaros

[11]-Validity

[12] -Reliability